Brückenteilzeit: Mehr Flexibilität für Arbeitnehmer

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Brückenteilzeit: Mehr Flexibilität für Arbeitnehmer

Autor: Angelika Knop | Ausgabe: 6/18 

Das umstrittene Gesetz zur Brückenteilzeit ist beschlossen. Beschäftigte in Unternehmen ab 46 Mitarbeitern haben ab 2019 einen Anspruch auf zeitlich begrenzte Teilzeit. Die Ansichten über die Auswirkungen der neuen Regelungen auf Unternehmen gehen auseinander.

Bürokratisch, dirigistisch, weltfremd – so kritisieren Arbeitgeberverbände die neue Brückenteilzeit. Gewerkschaften dagegen sehen zu viele Arbeitnehmer davon ausgeschlossen, weil sie in kleinen Firmen arbeiten. Zwei Anläufe scheiterten am Widerstand der Union, beim dritten war die SPD erfolgreich: Ab 1. Januar 2019 gilt in Unternehmen ab 46 Beschäftigten ein Recht auf befristete Teilzeit.

Sorge bei kleineren Unternehmen, Gelassenheit bei großen

Gespräche mit Juristen und Personalern zeigen: Große Unternehmen sehen die Neuerung eher gelassen, kleinere mit Sorge. „Als attraktiver Arbeitgeber bietet Audi seinen Mitarbeitern mehr als 200 Teilzeitmodelle. Die gesetzliche Brückenteilzeit wird sich da einfügen,“ erklärt Susana Monteiro, Syndikusrechtsanwältin bei Audi, zuständig für Arbeitsrecht am Standort Neckarsulm. Über Arbeitszeitkonten oder befristete Teilzeitverträge können Beschäftigte dort bisher schon vorübergehend ihre Stundenzahl senken. Monteiro ist skeptisch, dass die Nachfrage jetzt deutlich steigt: „Anders als bei Pflege und Elternzeit gibt es ja kein Geld vom Staat, und Einkommenseinbußen über ein bis fünf Jahre muss man verkraften können.“ Allerdings kommt in der Metall- und Elektrobranche ab 2019 die Möglichkeit hinzu, nach Tarifvertrag die Arbeitszeit für ein halbes bis zwei Jahre zu verkürzen. „Das ist eigentlich die attraktivere Variante, zumal es da – anders als im Gesetz – keine Sperrfrist zwischen Anträgen gibt.“

Personalplanung wird schwieriger

Befristete Teilzeit macht die Personalplanung nicht einfacher – auch für einen beliebten Arbeitgeber. Wer Aufgaben oder Stunden nicht intern umschichten kann, muss rechtzeitig Ersatz finden. Doch die Ankündigungsfrist von drei Monaten ist kürzer als die Kündigungsfrist mancher Bewerber, Ausschreibung und Auswahl kosten zusätzliche Zeit.

Wenn es schnell gehen muss…

Zusammenfassung

Das geänderte Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gibt Arbeitnehmern das Recht, ohne bestimmten Grund die Arbeitszeit für ein bis fünf Jahre zu verringern.

Damit können auch Arbeitnehmer, für die es vorher keine gesetzliche Grundlage gab, begrenzt kürzertreten.

Arbeitgeberverbände kritisieren die neue Brückenteilzeit als zu bürokratisch und weltfremd.

Die Gewerkschaften sehen zu viele Arbeitnehmer davon ausgeschlossen, weil sie in kleinen Firmen arbeiten.

Befristete Teilzeit erschwert vor allem für kleinere Firmen die Personalplanung. Personalabteilungen werden Zeitarbeit und befristete Verträge prüfen.

Mitarbeiter müssen die Brückenteilzeit drei Monate vorher beantragen. Das muss in Textform geschehen, Mail oder Fax sind möglich.

Der Arbeitgeber muss spätestens einen Monat vor dem beantragten Beginn schriftlich widersprechen. Sonst gilt der Antrag automatisch als genehmigt.

Bei Streit über Aufstockungswünsche bei unbefristeter Teil-zeit gilt künftig eine Beweislastumkehr.

„Wir müssen halt mehr formaljuristische Spielregeln beachten und der administrative Aufwand steigt etwas.“

Johann Engelmann
Leiter Personalmanagement, Uvex

Und dann sind es ja nur vorübergehende Vakanzen. Personalabteilungen werden wohl Zeitarbeit und befristete Verträge prüfen. Die Firma Uvex mit Stammsitz im mittelfränkischen Fürth geht einen anderen Weg. „Wir sind in der komfortablen Lage, dass unser Unternehmen beständig wächst“, sagt Johann Engelmann, Leiter des Personalmanagements. In den letzten zehn Jahren hat sich die Belegschaft um rund ein Viertel auf knapp 1800 Mitarbeiter in Deutschland vergrößert. „Wir besetzen Stellen in der Regel unbefristet und werden das auch weiterhin tun. Für befristete Positionen finden Sie kaum qualifizierte Bewerber.“ Der Hersteller von Schutzkleidung für Sport, Freizeit und Beruf bietet 250 Arbeitszeitmodelle und hat in der Belegschaft nur eine Fluktuation von rund einem Prozent. „Wir arbeiten zum Schutz des Menschen“, so Engelmann, „dieses Versprechen gilt auch für unsere Mitarbeiter und deren Arbeitszeitwünsche.“ Befristete Teilzeit gibt es bereits, viele neue Anträge erwartet er nicht und auch keine rechtlichen Probleme.

„Wir müssen halt mehr formaljuristische Spielregeln beachten und der administrative Aufwand steigt etwas. Aber wir sind da eben im Vorteil. Ich denke mit Grausen an kleine Unternehmen. Für die ist die befristete Nachbesetzung von Stellen problematisch. Und ohne Personalabteilung ist auch die Vielfalt der Teilzeitregelungen sehr kompliziert.“

Ein „Haufen Arbeit“

Alexander Zumkeller, Leiter Arbeitsrecht, Arbeitnehmerbeziehungen, Tarif- und Sozialpolitik bei ABB Germany, sieht durch die Brückenteilzeit einen „Haufen Arbeit“ auf Firmen zukommen. „Der in der Folgenabschätzung angegebene Aufwand von sieben Minuten pro Bescheid ist lächerlich“, sagt er. Jedes neue Arbeitsgesetz bringe außerdem neue Fristen und Schwellenwerte. „Für wachsende Unternehmen ist das
kaum überschaubar. Jeder neue Mitarbeiter kann eine neue Gesetzesanwendung auslösen.“ Mitarbeiter, die unbefristet in Teilzeit sind, haben allerdings nach wie vor keinen absoluten Anspruch darauf, ihre Stundenzahl wieder zu erhöhen. Nur die Beweislast hat sich umgekehrt: Der Arbeitgeber muss darlegen, dass er keinen entsprechenden eingerichteten Arbeitsplatz hat, wenn er Mitarbeitern in unbefristeter Teilzeit nicht gewährt, ihre Stundenzahl wieder zu erhöhen. Das kritisiert Zumkeller: „Etwas nicht Vorhandenes kann man nicht beweisen.“ Johann Engelmann von Uvex sieht dagegen kein Problem darin, wenn jemand seine Arbeitszeit wieder verlängern will. „Alles ist realisierbar, wenn man miteinander redet. Ein Rechtsanspruch spielt dann keine Rolle.“

Das kann jedoch nur dort gelten, wo genug Arbeit und Flexibilität vorhanden ist. Wenn Stellen fest besetzt sind, ist das schwierig. Für Arbeitnehmer, die jetzt schon reduziert arbeiten – und das sind überwiegend Frauen –, ist das Gesetz also kein Paradeweg aus der sogenannten Teilzeitfalle. Für die Zukunft bietet es Chancen und Herausforderungen. „Teilzeit auf Zeit ist flexibler – und damit vielleicht attraktiver, auch für
Männer“, sagt Susana Monteiro von Audi. „Aber es ist eben auch ein Eingriff in die Vertragsfreiheit des Arbeitgebers. Vielleicht müssen dafür beide Seiten flexibler werden und sich auch mal darauf einigen, den Arbeitsplatz im Unternehmen zu wechseln.“

„Teilzeit auf Zeit ist flexibler – und damit vielleicht attraktiver, auch für Männer.“

Susana Monteiro
Syndikusrechtsanwältin, Audi

„Für wachsende Unternehmen ist das kaum überschaubar.“

Alexander Zumkeller
Leiter Arbeitsrecht, Arbeitnehmerbeziehungen, Tarif- und Sozialpolitik, ABB Germany

“Es könnte einen Schub geben“

Markus Künzel ist Partner bei Beiten Burkhardt in München und Mitglied der Praxisgruppe Arbeitsrecht der Anwaltskanzlei. Er berät Unternehmen in Fragen des individuellen und kollektiven Rechts und vertritt sie in Prozessen bis hin zum Bundesarbeitsgericht.

Rollt mit der Einführung der Brückenteilzeit zum 1. Januar 2019 eine Welle von Anträgen auf die Arbeitgeber zu?
Keine Welle, aber anfangs könnte es einen Schub geben, weil nun auch Arbeitnehmer, für die es vorher keine gesetzliche Grundlage gab, begrenzt kürzertreten können. Wer etwa einen Freund und nicht ein Familienmitglied pflegen möchte, hat nun ebenfalls die Sicherheit, wieder in einen Vollzeitarbeitsplatz zurückzukehren. Die wenigen zu erwartenden Konfliktfälle werden nicht selten in die Auflösung des Arbeitsverhältnisses münden. Mit Mitarbeitern, die sie halten wollen, einigen sich Arbeitgeber auch bisher meist einvernehmlich.

Markus Künzel
Partner, Beiten Burkhardt

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Wie können Arbeitgeber die Zeiträume überbrücken, bis Mitarbeiter wieder in Vollzeit oder in die vorher vereinbarte Arbeitszeit zurückkehren?
Durch befristete Verträge, denn die Brückenteilzeit eines Mitarbeiters wäre ein sachlicher Grund nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz. Wenn das Unternehmen allerdings für den reduzierten Umfang der Arbeitszeit keinen Ersatz am Arbeitsmarkt findet, kann die Begründung schwierig werden, denn wird die Arbeit mehrstufig umorganisiert, erfolgt die befristete Einstellung nicht direkt für den Arbeitsplatz, bei dem Stunden reduziert wurden.

Wann können Arbeitgeber einen Antrag auf Brückenteilzeit ablehnen?
Sofern das Unternehmen in der Regel mehr als 200 Mitarbeiter hat, ist es wie bei der unbefristeten Teilzeit: Es zählen nur betriebliche Gründe. Doch da gelten strenge Maßstäbe. Es macht immer Mühe, Ersatz für Arbeitsausfall zu finden – insbesondere in gewissen Branchen, Berufen und Regionen. Doch das sind für die Richter bis hin zum Bundesarbeitsgericht nur die normalen Widrigkeiten, die Arbeitgeber bewältigen müssen. Gerade bei einer kurzen Brückenteilzeit könnte sich allerdings besser darlegen lassen, dass man hierfür tatsächlich keine ausreichend qualifizierten Bewerber findet oder der Aufwand zu groß ist, dafür jemanden einzustellen und einzuarbeiten.

Für Unternehmen zwischen 45 und 200 Mitarbeitern gibt es deshalb ja Obergrenzen, gestaffelt nach Zahl der Beschäftigten, wie viele Mitarbeiter sie in Brückenteilzeit gehen lassen müssen.
Aber bei dieser Zumutbarkeitsgrenze zählen nur die Mitarbeiter, die bereits in Brückenteilzeit sind, nicht die, die sich zum Beispiel in Elternteilzeit oder Pflegeteilzeit befinden. Die Grenze nützt auch nichts, wenn die Gesamtzahl noch nicht erreicht ist, aber viele Anträge in einer Niederlassung oder einer Berufsgruppe kommen. Dann muss der Arbeitgeber doch auf die genannten betrieblichen Gründe zurückgreifen und das entsprechend belegen.

Wie entscheidet man denn, wer gehen darf und wer nicht, wenn es zu viele Anträge gibt?
Das geht der Reihe nach. Bei mehreren Anträgen am gleichen Tag entscheidet der Arbeitgeber im Rahmen des billigen Ermessens. Er muss dann zwar keine Sozialauswahl treffen wie bei Entlassungen, aber persönliche, soziale, familiäre Gesichtspunkte angemessen berücksichtigen. Das kann zu Diskussionen führen, denn die Bewertung der Argumente ist schwer überprüfbar, was zu Rechtsunsicherheit führt, was das Gesetz ja vermeiden sollte.

Wie oft können Mitarbeiter in Brückenteilzeit gehen?
So oft sie wollen, solange sie nach der Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit mindestens ein Jahr mit dem neuen Antrag warten. Während der Brückenteilzeit kann man nach diesem Gesetz nicht weiter reduzieren. In Eltern- oder Pflegeteilzeit kann man allerdings sofort nach oder während der Brückenteilzeit gehen. Daneben gibt es noch Ansprüche aus Tarifverträgen oder auf unbefristete Teilzeit. Wenn Beschäftigte aber ständig ihre Arbeitszeit wechseln und das für den Arbeitgeber kaum noch planbar wird, dann wird er sicherlich irgendwann aus betrieblichen Gründen ablehnen.

Worauf ist bei Form und Fristen zu achten?
Drei Monate bevor sie in Brückenteilzeit gehen wollen, müssen Mitarbeiter das beantragen. Es reicht die Textform, also Mail oder Fax. Der Arbeitgeber muss schriftlich widersprechen – spätestens einen Monat vor dem beantragten Beginn. Sonst gilt der Antrag automatisch als genehmigt. Das ist schon ein scharfes Schwert und das erfordert gutes Mail- und Terminmanagement. Bei den Anträgen auf unbefristete Teilzeit, die vor Gericht landen, haben Arbeitgeber bei der Ablehnung meist Form oder Frist nicht gewahrt oder die erforderlichen Gründe nicht genannt. Da ist der Prozess schnell verloren, wenn sie sich nicht einvernehmlich mit ihrem Mitarbeiter einigen.

Reicht für den Antrag der Mitarbeiter auch eine Whatsapp-Nachricht?
Wohl kaum, außer der Arbeitgeber – vielleicht bei einem Startup – hat in seinem Unternehmen ausdrücklich diese Kommunikationsform etabliert.

Das Gesetz soll ein Weg aus der sogenannten Teilzeitfalle sein. Auch Mitarbeiter in unbefristeter Teilzeit sollen ihre Arbeitszeit leichter erhöhen können. Wie geht das, wenn sie darauf keinen sicheren Rechtsanspruch haben?
Nach wie vor müssen Arbeitgeber Teilzeitbeschäftigte bevorzugen, wenn diese mindestens gleich geeignet für eine entsprechende freie Stelle sind wie andere Bewerber. Neu ist, dass der Arbeitgeber jetzt im Streitfall darlegen und beweisen muss, dass es keinen passenden freien Arbeitsplatz gibt oder der Mitarbeiter weniger qualifiziert ist. Das kann schwierig sein, weil es ja nicht immer um fachliche, sondern auch um persönliche Merkmale geht. In unserer Praxis hat die Verlängerung der Arbeitszeit aber nie eine Rolle gespielt. Dazu gibt es auch kaum Urteile, weil dies in der Regel einvernehmlich geregelt wird. Arbeitgeber sind angesichts des Fachkräftemangels meist froh, wenn qualifizierte Mitarbeiter ihre Stunden wieder aufstocken.

Wenn einvernehmliche Regelungen bisher gut funktionieren, muss man sich dann überhaupt um gesetzliche Ansprüche kümmern, wenn man Teilzeitvereinbarungen trifft?
Wenn Arbeitgeber Anträgen auf befristete Teilzeit stattgeben, ohne dass sie dazu verpflichtet sind, kann das einen Vertrauenstatbestand schaffen. Wenn zum Beispiel ein kleines Unternehmen seine Quoten schon erfüllt hat und trotzdem eine weitere Arbeitnehmerin in Brückenteilzeit gehen lässt, könnte sich die nächste Antragstellerin eventuell auf eine Übung berufen.

Interview: Angelika Knop

DAS GESETZ

Das geänderte Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gibt Arbeitnehmern das Recht, ohne bestimmten Grund die Arbeitszeit für ein bis fünf Jahre zu verringern. Das gilt in Unternehmen ab 46 Beschäftigten, bis 200 Beschäftigte greift dabei eine Zumutbarkeitsgrenze: Pro angefangene 15 Arbeitnehmer kann nur einer in Brückenteilzeit gehen. Voraussetzungen und Antragstellung gleichen weitgehend denen für unbefristete Teilzeit: Das Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate bestehen. Der Antrag muss mindestens drei Monate vor Beginn der gewünschten Verringerung eingehen.
Unabhängig von der Mitarbeiterzahl muss der Arbeitgeber jeden Wunsch nach Arbeitszeitveränderung erörtern und den Betriebsrat informieren. Lehnt der Arbeitgeber den Wunsch eines unbefristet Teilzeitbeschäftigten ab, seine Arbeitszeit zu verlängern, muss er beweisen, dass kein entsprechender Arbeitsplatz zur Verfügung steht oder dass der bevorzugte Bewerber besser qualifiziert ist.

AUSWIRKUNGEN AUF DEN URLAUB

Achtung Urlaub: Nach Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) erwerben Arbeitnehmer den vollen Jahresurlaub am 1. Januar. Geht nun ein Beschäftigter zum Beispiel am 2. Januar von Vollzeit in Teilzeit, stehen ihm trotzdem Urlaubstage wie einem Vollzeitbeschäftigten zu. Sofern Mitarbeiter nur ihre täglichen Stunden reduzieren, aber weiterhin fünf Tage die Woche arbeiten, bleibt sich das gleich. Doch wer etwa von der Fünf- in die Ein-Tage-Woche geht, kann sich mit 30 Tagen Jahresurlaub 30 Wochen freinehmen. Bei dauerhafter Teilzeit passiert das nur einmal im Anfangsjahr, bei Brückenteilzeit eventuell bei jedem neuen Antragszeitraum.

Bildnachweise: © iStock.com/sorbetto | © STEPHAN MINX | © Ralf Kolb | © Marcus Pietrek 2018

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