Anspruch auf Vergütung trotz Vertrauensarbeitszeit

Arbeitsrecht  Trends & Themen

Anspruch auf Vergütung trotz Vertrauensarbeitszeit

Autor: Bijan Peymani

Vereinbart ein Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer eine Vertrauensarbeitszeit, stellt dies den Arbeitgeber nicht grundsätzlich davon frei, geleistete Überstunden auszugleichen respektive zu vergüten. Ausgleich oder Vergütung müssen außerdem konkret definiert werden, eine pauschale Regelung ist unwirksam. Das hat das Bundesarbeitsgericht deutlich gemacht.

Im behandelten Fall ging es um einen Gewerkschaftssekretär, der wöchentlich 35 Stunden beschäftigt ist. Über Beginn und Ende seiner Arbeitszeit hat er dabei grundsätzlich selbst zu entscheiden („Vertrauensarbeitszeit“). Auf das Arbeitsverhältnis finden die in Form einer Gesamtbetriebsvereinbarung abgeschlossenen „Allgemeinen Arbeitsbedingungen für die ver.di-Beschäftigten“ (AAB) Anwendung. Dies veranlasste den Mitarbeiter zur Klage.

Ungleichbehandlung zwischen Funktionär und Mitarbeiter

Die AAB sehen vor, dass Gewerkschaftssekretäre, die regelmäßig Mehrarbeit leisten, als Ausgleich neun freie Arbeitstage im Kalenderjahr erhalten. Dagegen haben alle anderen Beschäftigten in derselben Gewerkschaft für jede geleistete Überstunde einen Anspruch auf Freizeitausgleich von 78 Minuten – das entspricht 30 Prozent Überstundenzuschlag – beziehungsweise auf eine entsprechende Überstundenvergütung.

 

Gewerkschaft stützt sich auf Pauschalregelung in den ABB

Der Sekretär klagte deshalb auf eine Vergütung von insgesamt 255,77 Überstunden aus zusätzlicher Projektarbeit über vier Monate, hilfsweise Freizeitausgleich. Die Überstunden waren von seinem Vorgesetzten auf den entsprechenden Formularen zur Zeiterfassung abgezeichnet worden. Mit Verweis auf die AAB hatte ihm die Gewerkschaft als Arbeitgeber in der Folge lediglich Ausgleichstage, jedoch keine zusätzliche Vergütung gewährt.

 

Nach Klageabweisung mit Revision vor dem BAG erfolgreich  

Nachdem der Gewerkschaftssekretär mit der Klage gegen seinen Arbeitgeber zunächst in erster Instanz vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg gescheitert war, hatte seine Revision vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) Erfolg. Die zugrundeliegende Vereinbarung sei insofern „teilunwirksam“, soweit sie für bestimmte Mitarbeiter „eine Pauschalvergütung von Überstunden“ vorsehe, entschieden die Richter (Az.: 5 AZR 452/18).

 

Wer Mehrarbeit leistet, hat stets einen Anspruch auf Ausgleich

Noch fehlt die schriftlich Urteilsbegründung, das BAG hat zu dem Fall allerdings eine Pressemitteilungverfasst. Die Botschaft lautet: Wer Mehrarbeit leistet, hat einen Anspruch auf Freizeitausgleich oder Überstundenvergütung. Pauschalvereinbarungen sind nur dann zulässig, wenn sie das Gebot der Normenklarheit und den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz achten. Beides ist hier laut BAG nicht gegeben.

 

AAB verstoßen gegen Normenklarheit und Gleichbehandlung

Denn der Anwendungsbereich der den AAB zugrunde liegenden Norm verstoße mit der Voraussetzung „regelmäßiger Mehrarbeit“ gegen das Gebot der Normenklarheit, betonen die Richter. Für die Beschäftigten sei „nicht hinreichend klar ersichtlich, in welchem Fall eine solche anzunehmen ist und in welchem Fall nicht“. Auch erkläre sich nicht, wann die Überstunden pauschaliert oder gemäß „Überstundenzettel“ vergütet werden.

 

LAG Nürnberg muss nun über Höhe des Anspruchs entscheiden

Der Gewerkschaftssekretär hat nach dem Urteil des BAG deshalb Anspruch auf Vergütung der Mehrarbeit zuzüglich des in den AAB vorgesehenen Zuschlags von 30 Prozent. Es ist allerdings noch zu klären, in welcher Höhe dieser Anspruch besteht. Hierfür hat das BAG den Fall an das LAG Nürnberg zurückverwiesen. Die Richter dort müssen nun feststellen, wie viele Überstunden der Gewerkschafter tatsächlich geleistet hat.

Bildnachweise: © Shutterstock/Alex Ruhl