Alkoholsucht kann fristlose Kündigung rechtfertigen

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Alkoholsucht kann fristlose Kündigung rechtfertigen

Autor: Bijan Peymani

Schwerbehinderte und ihnen rechtlich gleichgestellte Arbeitnehmer genießen besonderen Kündigungsschutz. Wegen jahrelanger Alkoholsucht des Mitarbeiters kann ein Arbeitgeber diesem allerdings auch außerordentlich kündigen. Das setzt ein dreistufiges Prüfverfahren voraus, dargestellt am aktuellen Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg.

Will ein Arbeitnehmer einem schwerbehinderten Mitarbeiter kündigen, muss er nach § 168 Sozialgesetzbuch (SGB) IXvor Ausspruch seiner Kündigung das zuständige Integrationsamt um Zustimmung bitten. Diese ist gleichermaßen erforderlich für die ordentliche (§§ 168 und folgende SGB IX) und die außerordentliche Kündigung (§ 174 SGB IX). Letztere kann aber auch gemäß § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)gerechtfertigt sein. Zwingend vorgeschrieben ist dann eine soziale Auslauffrist.

 

Gewerkschaft will jahrelang Alkoholsüchtige loswerden

Konkret war der alkoholerkrankten – und damit einer Schwerbehinderten gleichgestellten – Verwaltungsangestellten einer Gewerkschaft nach zwei Abmahnungen mit der Auslauffrist außerordentlich gekündigt worden. Dagegen klagte die Mitarbeiterin vor dem ArbeitsgerichtBerlin (Az.: 17 Ca 3724/18) zunächst erfolgreich. Doch die Gewerkschaft ging gegen das Urteil in Berufung und obsiegte vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg (Az.: 15 Sa 2498/18).

 

Wirksamkeit der Kündigung ist auf drei Stufen zu prüfen

Die Richter hielten die ausgesprochene Kündigung gemäß § 626 BGB Abs. 1 für wirksam. Vorausgegangen war ein hierfür vorgeschriebenes dreistufiges Prüfverfahren. Neben der negativen Gesundheitsprognose zählt dazu, die künftig zu erwartenden Fehlzeiten mit der Folge einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen einzubeziehen. Und drittens ist zu prüfen, ob der Arbeitgeber diese Beeinträchtigungen noch hinnehmen muss.

 

Therapien, Entziehungskuren und Gespräche ohne Erfolg 

Im vorliegenden Fall war die Mitarbeiterin in den letzten 4,15 Jahren ihrer Anstellung 16-mal stationär im Krankenhaus aufgenommen worden und an 983 Tagen krankheitsbedingt arbeitsunfähig, im Schnitt also 236 Tage pro Jahr. Sie führte dabei Entwöhnungsversuche durch, die – soweit vollendet – keinen Erfolg brachten. Auch betriebsinterne Gesprächs- und Hilfsangebote schlug die dauerhaft alkoholerkrankte Arbeitnehmerin faktisch aus.

 

Prognostizierte Fehltage sinnentleeren Arbeitsverhältnis

Das LAG bezog sein Urteil vor allem auf den Umstand, dass die Mitarbeiterin an 236 von 261 Tagen im Jahr krankheitsbedingt ausfiel. Dieser Wert sei prognosefähig, waren doch alle Bemühungen gescheitert, die Alkoholsucht zu besiegen. „Allenfalls im Umfang von ca. 10 Prozent der möglichen Arbeitstage kann bei einer Durchschnittsbetrachtung der letzten 4,15 Kalenderjahre eine Arbeitsleistung der Klägerin erwartet werden“, so die Richter.

 

Arbeitgeber ist Fortsetzung des Vertrags nicht zuzumuten

Dieses überaus geringe Restarbeitsvermögen trage faktisch nicht mehr zur Förderung des Betriebszwecks der Gewerkschaft bei, so dass auch deswegen “von einem sinnentleerten Arbeitsverhältnis auszugehen” sei. Zwar sprächen für die betroffene Arbeitnehmerin unter anderem ihr hohes Alter und die lange Betriebszugehörigkeit. Demgegenüber sei aber das Interesse des Arbeitgebers an einem sinnvollen Arbeitsverhältnis als höher einzuschätzen.

Bildnachweise: © iStock/ronstik

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